Стремясь сократить затраты на оплату труда, нередко работодатель отправляет в отпуск без содержания. Разберемся, при наличии каких оснований такой отпуск будет законным, а когда действия руководства нарушают трудовые права.
Мирзакона
Статья
08.10.2021
Как поступить, если работодатель отправляет в отпуск без содержания?
В каком порядке предоставляются отпуска без сохранения заработка?
Единственным правовым основанием к тому, чтобы сотрудника отправили в отпуск без содержания, выступает ст. 128 ТК РФ. Учитывая то, что вопрос слабо урегулирован в законодательном пространстве, отмечается наличие большого количества недопониманий у обеих сторон трудовых отношений и даже факты возникновения конфликтных ситуаций между ними.
Получить дни отдыха, которые не будут оплачены, работник вправе при возникновении у него уважительных причин. Конкретных указаний на то, какие причины будут иметь уважительное значение, в ТК РФ нет. Это означает, что право признания уважительности того или иного повода, на который ссылается работник в своем заявлении, закрепляется за работодателем.
В локальной документации некоторых предприятий содержится конкретный перечень обстоятельств, при которых предоставление неоплачиваемого отпуска возможно. Некоторые руководители включают в них формулировку о том, что работник может отсутствовать только в том случае, если это не станет причиной возникновения неблагоприятных последствий для компании.
Работников отправляют в отпуск без содержания на основании их письменного заявления, при удовлетворении которого создается соответствующий приказ, вносится информация в табель и личную карточку. Это единственный правомерный способ получения неоплачиваемого отпуска. В заявлении должны быть отражены:
- обстоятельства, в силу которых отпуск требуется, имеющие уважительные причины. В большинстве случаев они носят семейный характер или связаны с непредвиденной ситуацией, возникшей у человека;
- количество дней планируемого отсутствия;
- дата, с которой рассматриваемый отпуск будет начат.
Существуют отдельные категории работников, которым в предоставлении такого отпуска не может быть отказано. Их перечень также содержится в ст. 128 ТК РФ, где также указано количество дней в течение года, на которое работодатель должен отправить сотрудника в отпуск без содержания, при поступлении соответствующей просьбы.
Право работодателя на принудительное отправление в неоплачиваемый отпуск
Как для руководства предприятий, так и для наемных сотрудников важно понимать, вправе ли работодатель отправить в отпуск без сохранения заработной платы принудительно. Сделать вывод о незаконности таких действий можно исходя из ранее упомянутой ст. 128 ТК, в которой говорится, что для этого требуется одновременное наличие двух факторов: письменного заявления, оформленного работником, и уважительной причины, имеющейся у него.
О том, что подобные действия являются незаконными, речь идет и в изданном Минтрудом РФ постановлении № 6, датированном 27.06.1996 г. Здесь указано, что трудовое законодательство не предусматривает «вынужденных» отпусков, при которых заработная плата за трудящимися не сохраняется.
Как действовать работодателю, соблюдая закон?
Ни ТК РФ, ни другие законодательные акты, действующие в сфере труда, не содержат правовых оснований, при которых работник может быть отправлен в принудительный отпуск за свой счет.
Не исключено, что участники трудовых отношений смогут договориться между собой, к примеру, о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне графика или же о написании заявления на неоплачиваемый отпуск, с указанием в качестве уважительных семейных обстоятельств. В этом случае человек должен понимать, что идет на поводу у работодателя и добровольно исключает возможность обжалования его неправомерных действий.
В то же время при необходимости снижения фонда оплаты труда, вызванной финансовыми или иными трудностями на предприятии, могут быть применены другие, вполне законные способы.
Простой
Отсутствие необходимой производственной загрузки может порождать возникновение такого положения, при котором, выходя на работу, заняться сотруднику будет нечем. Как ранее было отмечено, обязать его к подаче заявления на неоплачиваемый отпуск руководство не вправе, однако для введения простоя в таком случае препятствия отсутствуют.
Наличие вины работодателя в том, что простой возник, является поводом к оплате труда не выходящего на работу специалиста в размере 2/3 от суммы среднего заработка, в которую входят стимулирующие выплаты, премиальные, различные надбавки и пр. Подобная ситуация возникает, например, когда в офисе компании проводится ремонт, из-за которого выполнять трудовые функции невозможно.
Если такая вина отсутствует, выплата составит 2/3 от оклада. Вина будет отсутствовать в том случае, если невозможность выполнения работы связана со стихийным бедствием, поломкой оборудования и т. д.
Увольнение по причине сокращения штата
Если у предприятия отсутствуют радужные перспективы в восстановлении прежнего ритма работы и дальнейшем развитии, необходимо задуматься о том, чтобы сократить штат работников. О будущем сокращении подпадающие под него постоянные работники должны быть уведомлены персонально — за 2 месяца до фактического наступления даты увольнения.
В день увольнения проводится выплата окончательного расчета, а также выходного пособия, равного среднемесячному доходу. При этом компания должна сохранить средний заработок специалиста на время поиска подходящей работы в пределах 2-х месяцев, следующих за увольнением. Фактически работник получает при расчете два среднемесячных заработка.
Как действовать работнику, которого заставляют брать отпуск за свой счет?
Если компромисс между участниками трудовых правоотношений не достигнут и все-таки работодатель отправил в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе, необходимо выполнить защиту своих прав законными способами.
В первую очередь, не стоит выполнять требования, которые не соответствуют закону. Выраженный трудоустроенным отказ оформления неоплачиваемого отпуска, не может стать причиной увольнения. Если же заявление о неоплачиваемом отпуске написано и в нем указано уважительное обстоятельство, нельзя рассчитывать на то, что проверяющие органы признают это нарушением законодательства.
Некоторые работодатели заставляют оформлять отпуск за свой счет по причине коронавируса, но и это не может выступать законным основанием к принуждению.
Прежде чем обращаться в надзорные органы, сотруднику рекомендовано провести беседу с руководством, в ходе которой продемонстрировать свою осведомленность о тех правах, которыми ТК РФ наделяет наемных работников. В качестве компромисса можно предложить оформить простой, что станет взаимовыгодным решением для обеих сторон.
Если же диалог с начальником заходит в тупик, избежать привлечения к разрешению спора контролирующих и надзорных органов не удастся. О допущенных предприятием нарушениях необходимо сообщить Трудовой инспекции. Обращение подается в виде жалобы и может быть направлено в электронном виде через сайт органа.
На ее рассмотрение отводится 30-дневный срок. При необходимости проведения дополнительных действий или сложности ситуации период проверки может быть удвоен.
В случае, если требования об оформлении отпуска, как и угрозы увольнения в связи с отказом от написания соответствующего заявления были направлены нескольким сотрудникам, жалобы рекомендуется объединить и подать от лица нескольких заявителей одновременно. Это существенно усилит доказательное значение документа.
При выявлении нарушений к работодателю, совершившему неправомерные действия, может быть применено административное наказание. Так, в силу ст. 5.27 КоАП РФ таковым является штраф.
По факту рассмотрения жалобы, поступившей в Трудовую инспекцию, заявителю направляется письменный ответ.
В сложном экономическом положении важно уметь защитить свои трудовые права и не позволить работодателю лишать себя положенного вознаграждения за труд.
